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Le leadership situationnel

Paul Hersey et Kenneth H. Blanchard ont publié le modèle de leadership situationnel dès la fin des années 1960 dans leur livre « Management of Organizational Behavior ». En raison de sa complexité et de sa capacité d’adaptation, ce modèle est toujours valable aujourd’hui. Dans le cadre de la gestion situationnelle, les personnes sont dirigées différemment dans leurs activités, en fonction de leurs compétences professionnelles et de leur volonté personnelle d’accomplir une tâche.

Hersey et Blanchard attribuent à la volonté personnelle des caractéristiques telles que:

• la confiance en soi,
• la motivation,
• la poussée interne à assumer une tâche.

Les compétences professionnelles d’une personne comprennent

• la formation,
• l’expertise,
• la dextérité et
• l’expérience pertinente.

Ces deux dimensions sont regroupées sous le terme de degré de maturité (dans l’original « readinesslevel »).

Dans la gestion situationnelle, le dirigeant choisit la forme d’intervention appropriée en fonction du degré de maturité de la personne pour une tâche donnée.

Leadership situationnel

Le modèle distingue quatre niveaux de maturité différents :

• Compétence basse, motivation basse
  La personne n’a ni la compétence ni la motivation pour effectuer une tâche.
• Compétence basse, motivation élevée
  La personne n’a pas encore de compétences, mais elle aimerait exécuter la tâche.
• Compétence élevée, motivation basse
  La personne pourrait exécuter la tâche, mais elle n’en a pas envie.
• Compétence élevée, motivation élevée
  La personne a à la fois la compétence et la motivation pour effectuer une tâche.

L’attribution d’un niveau de maturité ne se fait pas de manière générale pour une personne, mais à chaque fois par rapport à une tâche déterminée.

Deux autres aspects sont pris en compte dans le modèle :

• L’orientation vers les tâches décrit l’ensemble des possibilités auxquelles les personnes ont droit pour pouvoir accomplir une tâche, c’est-à-dire par exemple l’infrastructure existante, la transparence des connaissances spécialisées, etc.
• L’orientation relationnelle décrit la manière de diriger, c’est-à-dire par exemple d’écouter, de poser des questions, de soutenir et de coacher un collaborateur.